Распоряжение Администрации Липецкой области от 14.09.2005 № 687-р
О состоянии трудовых ресурсов и мерах по развитию кадрового потенциала области
Р А С П О Р Я Ж Е Н И Е АДМИНИСТРАЦИИ ЛИПЕЦКОЙ ОБЛАСТИ 14.09.2005г. г.Липецк N 687-р О состоянии трудовых ресурсов и мерахпо развитию кадрового потенциала области Успешное социально-экономическое развитие области в последниегоды во многом обусловлено высоким уровнем профессионализма иквалификации кадрового потенциала. В то же время с развитиемэкономики, внедрением новых технологий и техники возрастаетпотребность предприятий разных отраслей в квалифицированныхинженерно-технических и особенно рабочих кадрах. Анализ состояния трудовых ресурсов области показывает, чтоналичие в городах и районах значительной доли незанятого населения необеспечивает заполнения рабочих мест по целому ряду профессий напредприятиях промышленности, строительства, сельского хозяйства. Объемы выпуска профессиональных образовательных учреждений,достаточные по общей численности, не сбалансированы с потребностямиорганизаций различных отраслей, что подтверждает необходимостьсовершенствования подходов к развитию кадрового потенциала, укреплениюпрактического взаимодействия образовательных учреждений сработодателями, при активном содействии органов государственной властии местного самоуправления. В целях проведения целенаправленной работы органов власти поукреплению кадрового потенциала, рациональному использованию имеющихсятрудовых ресурсов с использованием всех резервов и возможностей: 1. Утвердить Концепцию развития кадрового потенциала Липецкойобласти на период до 2010 года (далее - Концепция) (прилагается). 2. Управлению труда и занятости населения администрации области(Горлов А.Т.) обеспечить межведомственную координацию работыструктурных подразделений администрации области по реализацииКонцепции. 3. Департаментам администрации области: образования и науки(Таран Ю.Н.), ТЭК и реформирования ЖКХ (Глебов В.М.); главнымуправлениям администрации области: сельского хозяйства (КузнецовМ.Н.), архитектуры и строительства (Тучков В.В.); управлениямадминистрации области: экономики (Гребенщикова З.Н.), промышленности(Гольцов А.В.), здравоохранения (Мурузов В.Х.), социальной защитынаселения (Явных В.И.), труда и занятости населения (Горлов А.Т.),комитету пищевой и перерабатывающей промышленности (Яицкий П.А.): 3.1. Разработать и утвердить среднесрочные программы содействиякадровому обеспечению подведомственных предприятий и развитиюкадрового потенциала отрасли. 3.2. При планировании и осуществлении мероприятий по укреплению иразвитию кадрового потенциала организаций и предприятийруководствоваться положениями настоящей Концепции и программамисоциально-экономического развития области. 3.3. До 01.01.2006 разработать и реализовать комплекспервоочередных мер для адаптации уровня подготовки руководителей испециалистов подведомственных отраслей к работе в условиях норм итребований Всемирной торговой организации. 4. Управлению финансов администрации области (Щеглеватых В.М.)при ежегодном формировании и уточнении бюджетов областипредусматривать выделение средств на реализацию отраслевых программсодействия кадровому обеспечению предприятий, разработанных в рамкахКонцепции. 5. Рекомендовать органам местного самоуправления разработать наоснове областной Концепции территориальные программы (планымероприятий) по развитию кадрового потенциала. 6. Считать утратившим силу распоряжение администрации области от14.10.2002 N 1020-р "О концепции развития кадрового потенциалаЛипецкой области на 2002 - 2005 годы и основных мероприятиях по ееразвитию". 7. Контроль за выполнением настоящего распоряжения возложить назаместителей главы администрации области по принадлежности.И.о главы администрацииЛипецкой области П.Т.Горлов Приложение к распоряжению администрации области от 14 сентября 2005 г. N 687-р КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИПЕЦКОЙ ОБЛАСТИ НА ПЕРИОД ДО 2010 ГОДА 1. Введение Концепция развития кадрового потенциала Липецкой области напериод до 2010 г. (далее - Концепция) определяет основные направленияи приоритеты деятельности органов государственной власти области поэффективному использованию трудовых ресурсов, осуществлению мер,направленных на улучшение качества подготовки кадров, повышениепрофессионализма и уровня квалификации работающего персонала, развитиеэффективной занятости населения и снижение уровня безработицы. 2. Состояние трудовых ресурсов и проблемы в сфере развития кадрового потенциала области Численность трудовых ресурсов области - 722,1 тыс. чел., основукоторых составляет трудоспособное население в трудоспособномвозрасте(93,4%). Это больше потребности экономики в кадрах. Объемвыпуска из профессиональных образовательных учреждений покрываетежегодную потребность в кадрах на замену естественной убыли. Такаяситуация по численности трудовых ресурсов сохранится с небольшимиизменениями в среднесрочной перспективе. Некоторое ухудшение демографической ситуации приведет к тому, чтос 2009 г. начнется сокращение количества молодых людей, вступающих втрудоспособный возраст на замену старшему поколению, переходящемупенсионный порог, а за 10 лет, начиная с 2004 г., численность гражданв трудоспособном возрасте уменьшится на 31,3 тыс. чел. В области создана и функционирует развитая сеть профессиональныхобразовательных учреждений различного уровня. За небольшим исключениемготовятся специалисты и рабочие по всем массовым специальностям ипрофессиям, востребованным предприятиями и организациями. В целом предприятия области обладают достаточным кадровымпотенциалом. Число вакансий рабочих мест на крупных и среднихпредприятиях по состоянию на 01.09.2005 не превышает 1 - 3% отсписочной численности работающих. В то же время в обеспеченности предприятий необходимыми кадрамиотмечается ряд проблем. В производственной сфере ощущается недостатокрабочих по определенным профессиям: в промышленности - токарь,фрезеровщик, станочник широкого профиля; в строительстве - каменщик,машинист строительной техники, электрогазосварщик, отделочник. Еще более сложная ситуация в сельском хозяйстве. Из-за финансовыхзатруднений на предприятиях, работники не имеют возможности повыситьсвою квалификацию и пройти переподготовку в учебных заведениях. Объемывсех видов подготовки кадров в хозяйствах области значительно ниже,чем на промышленных предприятиях и составляют 2 - 2,5% от числаработающих. Имеются проблемы в обеспечении предприятий АПК руководителями испециалистами с высшим образованием. Из 6,1 тыс. должностейспециалистов, предусмотренных штатными расписаниямисельскохозяйственных предприятий, высшее образование имеют 2,9 тыс.человек или 48%, в т.ч. не имеют высшего образования 19% руководителейпредприятий. Актуальной становится проблема старения кадров. Уходятнаиболее высококвалифицированные технические специалисты и рабочие. Намногих предприятиях сельского хозяйства средний возраст работающих 48- 50 лет. Практически во всех отраслях руководители предприятий отмечаютнедостаточный уровень подготовки выпускников учрежденийпрофессионального образования. В числе причин такого положения можно отметить: - несоответствие структуры подготовки кадров и спроса на рабочуюсилу. В общем спросе работодателей доля рабочих стабильно составляетоколо 70%, а выпуск профессиональных училищ и лицеев составляет 39% отобщего объема; - уровень заработной платы на ряде предприятий не соответствуетусловиям и характеру труда. До 35% вакансий, заявленных работодателямив службу занятости с уровнем оплаты труда меньше прожиточногоминимума; - отставание учебно-материальной базы учрежденийпрофессионального образования от оснащенности предприятий; - снижение у молодежи престижа рабочих профессий; - отсутствие во многих случаях взаимодействия между учреждениямипрофессионального образования и предприятиями; - отсутствие эффективной внутрипроизводственной подготовкиперсонала; - недостаточная квалификация персонала, в т.ч. и управленческого.На многих предприятиях присвоение разрядов носит формальный характер- без соответствующего обучения и экзаменов; - трудности у молодых рабочих и специалистов в решении жилищныхпроблем, особенно в сельской местности. Анализ сложившегося положения в сфере развития кадровогопотенциала предприятий и организаций области показывает необходимостьконсолидации усилий органов государственной власти, местногосамоуправления, работодателей по реализации мер, направленных на егоразвитие. 3. Основные направления развития кадрового потенциала области Концепция предусматривает реализацию мер, направленных насовершенствование управления образованием, рациональное использованиеимеющихся трудовых ресурсов, содействие организациям в сфере развитияперсонала по следующим направлениям: 1. Обеспечение взаимодействия органов государственной властиобласти, местного самоуправления, работодателей в вопросах кадровойполитики. 2. Развитие и поддержание системы подготовки кадров в состоянии,отвечающем современным условиям и требованиям: - переоснащение и укрепление материальной базы; - внедрение передовых технологий обучения; - поддержание уровня квалификации педагогических кадров; - создание эффективных механизмов, направленных на стимулированиеусвоения знаний и объективную оценку уровня подготовки. 3. Совершенствование правового и информационного обеспечениявопросов кадровой политики: - разработка нормативных правовых актов, предложений ирекомендаций для эффективного решения вопросов повышения качестварабочей силы; - расширение информационного освещения процессов, происходящих нарынке труда области, мер, реализуемых органами власти; - обеспечение доступности информации для граждан и работодателей. 4. Организация и проведение активной и целенаправленнойпрофессиональной ориентации: - наиболее полное раскрытие профессионального потенциалаличности; - комплектование групп подготовки по востребованным профессиям испециальностям; - заполнение рабочих мест на предприятиях с учетом способностей инаклонностей граждан; - определение степени и формы участия в профориентационной работеорганов государственной власти и органов местного самоуправления,работодателей и др. и механизмов их взаимодействия; - разработка порядка проведения профориентационной работы смолодежью, учитывающего ситуацию и изменения, происходящие на рынкетруда области. 5. Организация подготовки рабочих и специалистов в объемахпотребности предприятий, в т.ч. и по отдельным территориям, созданиеусловий для соответствия между спросом предприятий на рабочую силу ипредложением на рынке труда: - прогноз и подготовка данных о потребности предприятий в кадрахне менее чем на 5-летнюю перспективу в отраслевом ипрофессионально-квалификационном разрезах; - разработка и реализация механизмов определения объемов обученияв системе профессионального образования с учетом территориальнойпотребности работодателей и перспектив развития экономики; - открытие подготовки по новым востребованным специальностям ипрофессиям; - приближение образовательных услуг к местам их массовойпотребности, включая создание при необходимости выездных учебныхпунктов. 6. Содействие в организации взаимодействия предприятий спрофессиональными образовательными учреждениями: - изучение и обобщение требований работодателей к уровнюквалификации выпускников профессиональных образовательных учреждений; - взаимодействие в организации учебной и производственнойпрактики; - размещение предприятиями заказов на оказание определенных услугв профильных образовательных учреждениях и привлечение работодателейк участию в работе по укреплению учебно-материальной базы учебныхзаведений, аттестации учащихся и студентов, в работе попечительскихсоветов; - методическая и др. помощь предприятиям в организации обучения иповышения квалификации персонала со стороны образовательныхучреждений. 7. Содействие в организации эффективной подготовки и повышенияквалификации персонала на производстве: - создание или укрепление кадровых служб на предприятиях; - внедрение международных стандартов качества; - планирование подготовки и повышения квалификации работников,создание резерва кадров и др.; - кооперирование предприятий для совместного решения вопросовподготовки и повышения квалификации персонала. 8. Использование профессионального потенциала безработных ивовлечение их в трудовые отношения по востребованным профессиям испециальностям: - укрепление взаимодействия предприятий и центров занятостинаселения по вопросам комплектования кадрами; - профессиональная подготовка и переподготовка безработных; - разработка и применение гибких систем временной занятостинаселения; - создание банков данных о профессиональном составе безработныхна регистрируемом рынке труда; - реализация специальных программ по содействию в трудоустройствеотдельным категориям граждан (инвалиды, многодетные родители и др.). 9. Проведение работы для того, чтобы сделать рабочие места болеепривлекательными для молодежи: - установление экономически обоснованных размеров оплаты труда.Размер заработной платы должен соответствовать условиям, характеру инапряженности труда; - активизация работы всех заинтересованных структур по подъемупрестижа рабочих профессий и производительного труда в промышленности,строительстве, сельском хозяйстве и др.; - реализация мер по трудовой адаптации и закреплению напредприятиях молодых рабочих и специалистов (доплаты, "институтнаставничества", содействие в решении жилищных проблем, поддержкамолодых семей, помощь в освоении профессии и др.). 10. Регулирование процессов трудовой миграции для восполнениякадрового потенциала, с учетом приоритета занятости жителей области. 4. Механизмы реализации Концепции Реализация Концепции предполагает: - объединение и координацию действий органов государственнойвласти всех уровней, местного самоуправления, работодателей,профсоюзов; - разработку и реализацию областных отраслевых программ посодействию кадровому обеспечению предприятий и развитию кадровогопотенциала; - включение мер, направленных на развитие кадрового потенциала, вобластные целевые программы в сферах образования, занятости,молодежной политики и др.; - разработку областных, городских и районных планов мероприятий(программ) по реализации Концепции; - концентрацию финансовых и материальных ресурсов на реализациюприоритетных направлений; - организацию информационной деятельности по освещению вопросовразвития кадрового потенциала и процессов, происходящих на рынкетруда; - проведение мониторинга состояния трудовых ресурсов и кадровойобеспеченности предприятий для корректировок положений Концепции ипланов мероприятий (программ) ее реализации.